第315回はニュースを取り上げます。
はじめまして。私は神奈川県で訪問看護ステーションを運営しております。
いつもPodcastを拝聴し、マネジメントやスタッフの育成方法など、たくさんの学びをいただいております。
当ステーションでは、看護師が個別の訪問先で活動するため、スタッフ全員が集まれるタイミングがなかなか限られてしまうのが課題です。給与や手当といった金銭的報酬だけでは、スタッフのモチベーションを十分に高められないように感じています。
金銭的報酬以外でもスタッフのモチベーションを保つためにどんな施策ができるか教えていただきたいです。
よろしくお願いいたします。
参考記事：https://www.joint-kaigo.com/articles/37086/
◎番組ではみなさまからの質問をお待ちしております。質問は以下URLよりお願いします。
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第314回は松田耕一のポストを解説します。
部下に対してお世辞や過剰に褒めることは絶対NG！
必ず事実に基づいて褒める＝フィードバックする！
相手の努力や価値観を認め、尊重する姿勢を示す！
行動や成果を注意深く観察し、具体的な事実を見つけ、伝える！
伝えた上でなぜそうしたか？なぜその結果になったか？事実を認め、良い質問をしよう！
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第313回はニュースを取り上げます。
2040年を見据えて持続可能な介護サービス提供体制を議論する厚生労働省の検討会が、今月7日の会合で施策の方向性を大筋で固めた。柱の1つはやはり、介護現場の生産性向上、働きやすい職場環境づくりだ。【Joint編集部】
厚労省は「中間とりまとめ（案）」に、介護現場で活躍する「デジタル中核人材」の育成・配置を進めていくべきとの考えを打ち出した。事業所・施設で主体的にリーダーシップを発揮してもらい、テクノロジーの有効活用や業務効率化の加速につなげる狙いがある。
この「デジタル中核人材」には、例えば個々の実情に合う適切な機器の選択・導入、その定着と機能の最大化、運用ノウハウの洗練、戦略の継続的な見直しなど、生産性向上の重要な役割を担うことが期待される。
あわせて、厚労省は「中間とりまとめ（案）」に、「デジタル中核人材」を自力で育成・配置することが難しい小規模な事業所への支援策も盛り込んだ。
都道府県のワンストップ型相談窓口によるアウトリーチ型の伴走支援を手厚くすると明記。雇用管理や経営支援もあわせて一体的に支援する取り組みをさらに進めるべきとし、そのための基金の活用など財政支援の充実にも意欲を示した。
参考記事：https://www.joint-kaigo.com/articles/37086/
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第312回はいただいた質問に対して、松田耕一が回答します。
いつもPodcastを拝聴し、スタッフマネジメントのヒントをたくさんいただいています。ありがとうございます。
今回お伺いしたいのは、
「新しい職場文化になじめないスタッフへのフォロー体制はどう構築したらよいのでしょう？」
という点です。
異なる文化やルールに慣れないまま孤立してしまうスタッフが一定数おり、早めにフォローしたいと思っているのですが、その具体的な方法がわからず悩んでいます。新たにメンターをつける、定期的に面談を行うなど、さまざまな方法が考えられますが、実際に成果を上げている事例や、効果的とされるステップを教えていただけると大変助かります。
どうぞよろしくお願いいたします。
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第311回は松田耕一のポストを解説します。
エフェクチュエーションとは予測困難な状況で、現時点のリソースを最大活用し、関係者を巻き込みながら目標達成を目指す思考・行動パターン！
準備、用意できたらではなく、今すぐやる！
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第310回はニュースを取り上げます。
株式会社beads（本社：福岡県福岡市、代表：山﨑大輔）は、この度、Eight Roads Ventures Japanおよび農林中金キャピタル株式会社を引受先とする第三者割当増資により、シリーズAラウンドで総額約10億円の資金調達を実施いたしました。今回のラウンドで、地域の課題に寄り添いながら共に解決を目指すVCの皆さまにご参画いただき、人生の最終段階を迎える方々を温かく支える「第三の居場所づくり」をさらに進めていくための強力な経営体制が整いました。
調達した資金は、ホスピス住宅の新規開設や採用・組織強化に充て、より多くの方々に安心できる場所を提供できるよう努めてまいります。
私たちはこれからも、「一人ひとりが自分らしい人生の最終段階を選択できる未来をつくる」というビジョンの実現に向けて、地域とともに成長し、貢献し続けてまいります。
beadsの使命 人生の最終段階における第三の選択肢「ホスピス住宅」を当たり前に
私たちは、”その人らしく安心して過ごせる”住宅型施設の必要性を掲げ、2023年12月に九州初のホスピス住宅「ビーズの家」を開業しました。一年経った今、地元の皆さまにご支援やご理解をいただき、入居率は8割を超え、地域に根差した施設運営を行っております。専門性をもつスタッフのサポートのみならず、住環境やICT設備にもこだわり、ケアの質の向上に尽力しています。
一方で、2025年を迎えていよいよ超高齢化社会に突入した日本では、”看取り難民”の増加や地域医療の在り方に関する社会課題が、緊急度と深刻度を増しています。今後の地域医療において「ホスピス住宅」という選択肢が当たり前になるよう、事業をさらに大きく展開し、多くの地域の皆様に貢献する必要性を強く感じております。今回調達した資金は、ホスピス住宅の新規開設や採用・組織強化に充て、より多くの方々に安心できる場所を提供できるように活用してまいります。
※「ホスピス住宅」とは
主に末期がんや神経難病なども含む、ご自宅や病院での暮らしに不便のある方が、人生の最終段階まで、その人らしく安心して過ごせる住宅型の施設を指します。超高齢化社会を迎えつつある日本では、これまでがんなどの病気をされた方の療養から看取りまでを病院で行うケースが主でしたが、今後は介護施設や在宅医療、そして「ホスピス住宅」などが主な選択肢となることが期待されています。
※ホスピス住宅「ビーズの家」の特徴
主に末期がんや神経難病なども含む、ご自宅や病院での暮らしに不便のある方が、人生の最終段階まで、その人らしく安心して過ごせる住宅型の施設です。24時間対応の訪問看護ステーション・訪問介護ステーションを併設し、地域の医療機関とも連携を取りながら、「医療的ケア」だけでなく、「その人らしい暮らし」にも焦点を当てることで、ご利用者様やご家族が最期までその人らしく、快適な生活が送れるようサポートしていきます。
「その人らしい暮らし」とは特別なことではなく、これまでの人生で大切にしてきたことが、病気や障がいがあっても大切にされ続けること、と考えています。
参考記事：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000002.000134276.html
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第309回はいただいた質問に対して、松田耕一が回答します。
はじめまして。私は山形県で放課後デイを運営しています。
スタッフのキャリア形成についてご相談させてください。事業所としては、できるだけ長く定着してほしいと思っているのですが、ただ年数を重ねるだけではなく、スタッフに「自分が成長している」「ここで働く意義がある」と感じてもらえるような環境づくりが大事だと考えています。
そこで、「キャリアパスを明確にすることで長期定着を図りたいと考えていますが、その際に押さえておくべきポイントは何でしょう？」ということを、ぜひ番組で取り扱っていただきたいです。
たとえば、具体的なスキルアップの道筋を示す方法や、評価制度・研修制度とキャリアパスをどう連動させていくかなど、実際に成果を上げている事業所の事例なども含めて伺えれば幸いです。
どうぞよろしくお願いいたします。
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第308回は松田耕一のポストを解説します。
組織図を作り、全スタッフへ共有することでメリットが発生する！
組織全体を把握し、スタッフ一人ひとりがキャリアや組織貢献について考え、目標を持つようになる！
また組織図を話題にスタッフ同士が交流し、チームワークが向上する！
組織構造が可視化され個人役割やキャリアパスを明確に把握する！
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第307回はニュースを取り上げます。
経済産業省は１月３１日、高齢者・介護関連サービス産業振興に関する戦略検討会を立ち上げた。今後、現役世代が大幅に減少する中、公的制度のサービスを維持することは困難だとして、在宅で暮らす高齢者への保険外サービス振興に向けて議論するという。
経産省は２０４０年に向けて、介護保険制度などのサービス内容や対象者を現行のまま維持することは困難だと指摘。現役世代の共働きも増えていることから、多様な主体による介護関連サービス振興を一層強化する必要があると強調した。
具体的には、在宅高齢者に関連したサービス振興を検討する。まずは介護予防や生活支援、身体介助などで介護保険サービスと保険外サービスを提供するプレイヤーを整理。保険内外のサービスを組み合わせて提供する事業者も今回議論の対象とする。
このほか、地域資源開発を担う自治体や企業などが直面している課題も検討。地域特性を考慮したビジネスモデルも整理する。
参考記事：https://fukushishimbun.com/series05/39029
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第306回はいただいた質問に対して、松田耕一が回答します。
実は最近、スタッフへの“注意の仕方”について悩んでおります。新人スタッフや中途採用者に限らず、注意をするシーンはどうしても発生してしまいますが、その際に言い方やタイミングを誤ると、相手が萎縮してしまったり、モチベーションが下がってしまったりと逆効果になることがあると感じています。
そこでぜひお伺いしたいのが、
「スタッフに注意をするとき、より建設的で納得感のあるフィードバックを行うにはどんなアプローチが有効でしょうか？」
という点です。
たとえば、何か具体的なフィードバックの手順や、ポジティブな声かけをしながら改善を促す方法などがあれば、ぜひ詳しく教えていただきたいです。スタッフ間の信頼関係や職場の雰囲気を損なうことなく成長してもらうために、経営者としてどのような言葉選びやシステムづくりが必要なのか、番組でのアドバイスをいただけると幸いです。
今後とも、Podcastを楽しみに拝聴させていただきます。どうぞよろしくお願いいたします。
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